İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir? Kıdem, İhbar, İşe İade ve Alacak Süreçleri
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, işçinin bütün haklarını kaybettiği anlamına gelmez. Feshin gerekçesine, işçinin çalışma süresine, sözleşmenin türüne ve işyerindeki çalışan sayısına göre kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmeyen maaşlar, fazla çalışma ücreti ve işe iade gibi çeşitli haklar gündeme gelebilir.
İşten çıkarılma sonrasında yalnızca işveren tarafından yapılan ödeme üzerinden değerlendirme yapılması yeterli değildir. İşçinin işe giriş ve çıkış tarihleri, gerçek ücreti, düzenli yan hakları, fesih bildirimi, SGK kayıtları, banka hareketleri, bordrolar ve çalışma düzeni birlikte incelenmelidir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklamalarına göre iş sözleşmesini fesheden işverenin feshi yazılı bildirmesi, nedenini açıkça göstermesi ve feshe bağlı hakları ödemesi gerekir. Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünen işçi, şartları varsa işe iade yoluna da başvurabilir.
İşten Çıkarılma Sonrasında İlk Olarak Neler Kontrol Edilmelidir?
İşten çıkarılan işçinin öncelikle kendisine verilen veya imzalatılan belgelerin bir örneğini alması gerekir. Fesih sonrasında yapılacak hukuki değerlendirmede özellikle şu belgeler önemlidir:
- İş sözleşmesi
- Fesih bildirimi
- SGK işe giriş ve işten ayrılış kayıtları
- Ücret bordroları
- Banka hesap hareketleri
- Fazla çalışma ve vardiya kayıtları
- Yıllık izin belgeleri
- İşverenle yapılan e-posta ve mesajlaşmalar
- Performans değerlendirme belgeleri
- Savunma talepleri ve disiplin tutanakları
- Tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri
İşçiye “Bütün haklarımı aldım” veya “İşverenden herhangi bir alacağım yoktur” şeklinde bir belge imzalatılması, her durumda bütün taleplerin ortadan kalktığı anlamına gelmeyebilir. Belgenin düzenlenme tarihi, ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığı, ödenen tutarların açıkça gösterilip gösterilmediği ve işçinin serbest iradesiyle hareket edip etmediği ayrıca değerlendirilir.
İşçi, içeriğini anlamadığı bir belgeyi okumadan imzalamamalı; belgeyi teslim alırken mümkünse bir örneğini istemelidir.
İşveren İşçiyi İstediği Zaman İşten Çıkarabilir mi?
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi bulunmakla birlikte fesih işleminin İş Kanunu’nda öngörülen kurallara uygun olması gerekir. Fesih hakkı sınırsız değildir.
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmalıdır. İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin şekilde göstermekle yükümlüdür. İşe iade şartlarının bulunması hâlinde geçerli bir neden gösterilmemesi veya gösterilen nedenin ispatlanamaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir.
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı bir nedene dayandığı durumlarda sözleşme bildirim süresi beklenmeden sona erdirilebilir. Ancak bu tür ağır fesih nedenlerinin somut olay ve delillerle ispatlanması gerekir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi hâlinde işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi karşılığında aldığı tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kural olarak aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresinin bulunması gerekir.
İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına dayanmayan bir sebeple iş sözleşmesi sona erdirilirse, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi tarafından sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı veya kanunda belirtilen diğer haklı nedenlerle sözleşmenin sona erdirilmesi hâlinde de kıdem tazminatı gündeme gelebilir.
Kıdem tazminatına hak kazandırabilecek diğer başlıca durumlar şunlardır:
- İşverenin haklı olmayan bir nedenle işçiyi işten çıkarması
- İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirmesi
- Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılma
- Emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanması
- Kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içerisinde ayrılması
- İşçinin ölümü
İşçinin yalnızca uzun yıllardır çalışıyor olması, kendi isteğiyle yaptığı her istifada kıdem tazminatı alacağı anlamına gelmez. İstifanın gerçek sebebi ve kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran bir durum bulunup bulunmadığı ayrıca incelenmelidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir tam yılı aşan çalışma süreleri de oranlanarak hesaba dâhil edilir.
Hesaplamada yalnızca işçinin aylık çıplak ücreti dikkate alınmaz. Düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen yemek, yol ve ikramiye gibi menfaatler de şartları varsa kıdem tazminatına esas ücrete eklenebilir.
Örneğin işçiye her ay düzenli olarak:
- Yol yardımı
- Yemek yardımı
- Düzenli prim
- Düzenli ikramiye
- Yakacak yardımı
- Para ile ölçülebilen benzeri menfaatler
sağlanıyorsa, bunların kıdem tazminatına esas ücrete dâhil edilmesi gündeme gelebilir.
Her çalışma yılı bakımından ödenecek kıdem tazminatı, fesih tarihinde geçerli kıdem tazminatı tavanıyla sınırlıdır. 1 Temmuz–31 Aralık 2026 dönemi için yıllık kıdem tazminatı tavanı 73.729,87 TL’dir. Bu tutar dönemsel olarak değiştiği için hesaplama yapılırken fesih tarihinde geçerli tavan esas alınmalıdır.
Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Bir Yıl Çalışmak Zorunlu mudur?
Kural olarak işçinin aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Bir yıldan daha kısa süre çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak aynı işverene ait farklı işyerlerinde veya işyerinin devrinden önce ve sonra geçen çalışma süreleri bazı durumlarda birleştirilebilir. İşyerinin satılması veya devredilmesi, işçinin kıdem ve yıllık izin süresini kendiliğinden sıfırlamaz. Bakanlık açıklamalarına göre işyerinin devrinde devir öncesi ve sonrası çalışma süreleri kıdem ve yıllık izin hesabında birlikte dikkate alınır.
İşçinin SGK kayıtlarında giriş çıkış yapılmış olması da her durumda çalışma ilişkisinin gerçekten kesildiğini göstermeyebilir. Aynı işveren nezdindeki çalışmanın kesintisiz devam edip etmediği fiilî durum ve belgeler üzerinden değerlendirilmelidir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanunda öngörülen bildirim süresine uymadan sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır.
İşveren, işçiyi haklı nedenle derhal fesih şartları bulunmaksızın hemen işten çıkarmak istiyorsa işçiye bildirim süresi kullandırmalı veya bu sürelere karşılık gelen ücreti ihbar tazminatı olarak ödemelidir.
İhbar süreleri işçinin kıdemine göre şöyledir:
- Altı aydan az çalışan işçi için 2 hafta
- Altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışan işçi için 4 hafta
- Bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışan işçi için 6 hafta
- Üç yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta
Bu süreler asgari sürelerdir ve sözleşmeyle işçi lehine artırılabilir. Bildirim süresine uymayan taraf, ilgili sürenin ücretini tazminat olarak ödemekle yükümlü olabilir.
Her İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alır mı?
Hayır. İşveren işçiye kanuni ihbar süresini kullandırmışsa ayrıca ihbar tazminatı ödemesi gerekmez.
Ayrıca işverenin İş Kanunu’nda düzenlenen haklı bir nedenle sözleşmeyi derhal feshetmesi hâlinde işçinin ihbar tazminatı hakkı doğmayabilir. Deneme süresi içindeki fesihlerde de şartları varsa ihbar tazminatı uygulanmaz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin kendiliğinden sona ermesi hâlinde de belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülen ihbar süreleri kural olarak uygulanmaz. Bakanlık, bildirim sürelerinin İş Kanunu’nda belirsiz süreli sözleşmeler bakımından düzenlendiğini belirtmektedir.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Ödenir mi?
İşçinin hak ettiği ancak iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin süreleri, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağına dönüşür. Feshin işçi veya işveren tarafından yapılması, kullanılmayan yıllık izin ücretinin talep edilmesine kural olarak engel değildir.
Yıllık izin hakkı, iş sözleşmesi devam ederken yalnızca para ödenerek ortadan kaldırılamaz. İşçinin izni fiilen kullanması gerekir. Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış izin sürelerinin karşılığı, fesih tarihindeki ücret üzerinden ödenir.
İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin belgeleri, izin defteri veya eş değer kayıtlarla ispatlamak durumunda kalabilir. İşçinin kaç gün izin kullandığı ve kaç günlük bakiye bulunduğu, çalışma süresine ve kayıtlara göre hesaplanır.
Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az bir yıl olması, yıllık ücretli izin hakkının doğması için temel koşuldur.
Ödenmeyen Maaş ve Diğer Ücretler Talep Edilebilir mi?
İş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin daha önce doğmuş ücret alacaklarını ortadan kaldırmaz. İşçi, ödenmeyen veya eksik ödenen ücretlerini talep edebilir.
Talep edilebilecek işçilik alacakları dosyanın koşullarına göre şunları içerebilir:
- Ödenmeyen maaş
- Fazla çalışma ücreti
- Hafta tatili ücreti
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
- Prim ve ikramiyeler
- Yol ve yemek ücretleri
- Kullanılmayan yıllık izin ücreti
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
Bakanlığın açıklamasına göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar, kural olarak fazla çalışma niteliğindedir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışan işçi ise normal tatil günü ücretine ek olarak çalıştığı gün için ayrıca bir günlük ücrete hak kazanır.
İşçinin ücretinin bir bölümünün bankadan, kalanının elden ödenmesi durumunda gerçek ücretin belirlenmesi ayrıca önem taşır. İş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, emsal ücret araştırmaları, meslek ve kıdem bilgisi birlikte değerlendirilebilir.
Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?
Fazla çalışma iddiasında işyerine giriş çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, elektronik kart kayıtları, işyeri yazışmaları, teslim tutanakları ve tanık anlatımları önem taşıyabilir.
İmzalı ve ihtirazı kayıtsız ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku bulunması, hesaplamayı etkileyebilir. Ancak bordrodaki ödemenin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, işçinin fiilen daha fazla çalışıp çalışmadığı ve ödemenin banka hesabına yatırılıp yatırılmadığı ayrıca incelenebilir.
İşçi, işten ayrıldıktan sonra işyeri kayıtlarına ulaşmakta zorlanabileceği için çalışma saatlerini ve vardiyalarını gösteren mevcut belgeleri hukuka uygun biçimde muhafaza etmelidir.
İşe İade Hakkı Nedir?
İşe iade, iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini talep etmesidir.
İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için genel olarak:
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
- İşyerinde en az 30 işçinin çalışması
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması
- İşçinin işveren vekili niteliğindeki istisnai kişilerden olmaması
- Sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi
- Geçerli veya haklı bir fesih nedeninin bulunmaması
gibi şartların değerlendirilmesi gerekir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da işe iade bakımından en az 30 çalışan ve en az altı aylık kıdem koşullarını açıkça belirtmektedir.
Aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinin bulunması hâlinde çalışan sayısının nasıl hesaplanacağı ayrıca incelenmelidir.
İşe İade İçin Arabulucuya Ne Zaman Başvurulur?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediğini veya gösterilen nedenin geçerli olmadığını düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreler hak kaybına yol açabilecek nitelikte olduğundan fesih sonrasında beklenmemelidir.
İşe iade talebiyle birlikte işçilik alacaklarının da arabuluculuk başvurusuna konu edilmesi mümkündür. Ancak taleplerin açık ve ayrı şekilde belirtilmesi daha sağlıklı olur.
İşe İade Kararı Verilirse Ne Olur?
Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse işçinin kararın kesinleşmesinden sonra kanunda belirtilen süre içerisinde işverene başvurması gerekir.
İşveren, başvuran işçiyi işe başlatabilir. İşçiyi işe başlatmazsa mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatı ve en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti gündeme gelebilir.
İşe iade kararı, işçinin hiçbir işlem yapmadan kendiliğinden eski görevine dönmesi sonucunu doğurmaz. İşçinin süresi içerisinde işe başlama talebini işverene iletmesi ve gerçekten işe başlamaya hazır olması gerekir.
Arabuluculuk sırasında tarafların işe iade konusunda anlaşması hâlinde de işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama durumunda ödenecek tazminatın açıkça belirlenmesi gerekir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yapılabilir mi?
İşveren, şartları varsa işçinin yeterliliği veya performansı nedeniyle fesih yoluna başvurabilir. Ancak yalnızca “performansı düşük” şeklinde genel bir açıklama yeterli olmayabilir.
Performans değerlendirmesinin:
- Objektif ve ölçülebilir ölçütlere dayanması
- İşçiye önceden bildirilmiş olması
- Benzer çalışanlara eşit uygulanması
- Makul bir değerlendirme dönemini kapsaması
- İşçiye eksikliklerini giderme imkânı verilmesi
- Gerektiğinde işçinin savunmasının alınması
gibi koşullar önem taşır.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, performansa dayalı fesihte savunma alınması, gerekiyorsa işçiye performansını geliştirmesi için süre verilmesi ve değerlendirmelerin somut, ölçülebilir verilere dayanması gerektiğini belirtmektedir. Subjektif değerlendirmelerin fesih için yeterli olmayabileceği de ifade edilmektedir.
Savunma Alınmadan İşçi İşten Çıkarılabilir mi?
Fesih nedenine göre savunma alınması gerekip gerekmediği değişebilir. İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle geçerli fesih yapılacaksa işçiden savunma alınması önemlidir.
Buna karşılık işyerinin kapanması, bölümün kaldırılması veya ekonomik nedenlerle işgücünün azaltılması gibi işletmesel nedenlerde savunma alınması aynı şekilde değerlendirilmeyebilir.
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih yaptığı dosyalarda da olayın niteliğine göre farklı usuller uygulanabilir. Bu nedenle “Her fesihte mutlaka savunma gerekir” veya “Savunma alınmadıysa fesih her durumda geçersizdir” şeklinde genel bir sonuç çıkarılmamalıdır.
SGK İşten Çıkış Kodu Neden Önemlidir?
SGK’ya bildirilen işten ayrılış nedeni, işsizlik ödeneği başvurusu ve taraflar arasındaki uyuşmazlık bakımından önem taşıyabilir. Ancak SGK sistemine girilen kod, iş mahkemesini her durumda tek başına bağlayan kesin bir delil olarak değerlendirilmez.
İşverenin sisteme istifa kodu girmesi, işçinin gerçekten istifa ettiği anlamına gelmeyebilir. Benzer şekilde başka bir çıkış kodunun kullanılması da uyuşmazlığın bütün yönleriyle çözüldüğü anlamına gelmez.
Fesih bildirimi, işçinin dilekçesi, tanıklar, yazışmalar ve diğer deliller birlikte değerlendirilir. İşçi, çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa gecikmeden kayıtları ve fesih belgelerini inceletmelidir.
İşsizlik Ödeneği Alınabilir mi?
Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan ve kanundaki prim koşullarını sağlayan işçiler işsizlik ödeneğine başvurabilir.
İşsizlik ödeneği bakımından hizmet sözleşmesinin sona erme nedeni, son 120 günlük çalışma durumu ve son üç yılda ödenen işsizlik sigortası primi önem taşır. Kanuna göre son üç yılda:
- En az 600 gün prim ödeyenlere 180 gün
- En az 900 gün prim ödeyenlere 240 gün
- En az 1.080 gün prim ödeyenlere 300 gün
işsizlik ödeneği verilebilir.
İşçinin işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle işten çıkarılması veya kendi isteğiyle ayrılmış gösterilmesi, ödenek başvurusunun sonucunu etkileyebilir. İşten ayrılış kodu gerçeğe aykırıysa işçi, somut durumuna göre düzeltme ve hukuki başvuru yollarını değerlendirebilir.
İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Zorunlu mudur?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve benzeri işçi veya işveren alacağı ile tazminat taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa tarafların üzerinde uzlaştığı tutar, ödeme tarihi ve ödeme şekli tutanakta açıkça gösterilir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir. İşe iade talebinde ise bir aylık arabuluculuk ve son tutanaktan sonra iki haftalık dava süresi ayrıca gözetilmelidir.
Arabuluculuk başvurusunda yalnızca “işçilik alacakları” şeklinde genel bir ifade yerine kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, izin ve diğer taleplerin ayrı ayrı belirtilmesi daha güvenli olabilir.
İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalıdır?
İşten çıkarılmanın hemen ardından şu adımlar izlenebilir:
- Fesih bildiriminin ve imzalanan belgelerin örneği alınmalıdır.
- SGK işten ayrılış kaydı kontrol edilmelidir.
- Bordrolar ve banka hareketleri saklanmalıdır.
- Kullanılmayan yıllık izin günleri belirlenmelidir.
- Fazla çalışma ve vardiya kayıtları toplanmalıdır.
- Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı yapılmalıdır.
- İşe iade şartları varsa bir aylık süre kaçırılmamalıdır.
- İşsizlik ödeneği başvurusu değerlendirilmelidir.
- Arabuluculuk başvurusunda bütün talepler açıkça belirtilmelidir.
- Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler beklenmeden kontrol edilmelidir.
İşveren tarafından kısmi ödeme yapılmışsa ödemenin hangi alacağa karşılık olduğu incelenmelidir. Örneğin yalnızca kıdem tazminatının ödenmesi, fazla çalışma veya yıllık izin alacağının da ödendiği anlamına gelmez.
İbraname İmzalanırsa Dava Açılamaz mı?
İbraname, işçinin işverenden belirli alacaklarını aldığını veya bu alacaklar bakımından işvereni ibra ettiğini belirten belgedir. Ancak her imzalanan ibraname geçerli değildir.
Belgenin iş ilişkisinin sona ermesinden sonra düzenlenme zamanı, alacak türlerinin ve tutarlarının açıkça yazılması, ödemenin banka aracılığıyla yapılması ve işçinin iradesinin sakatlanmamış olması önemlidir.
İşçiye işe devam ederken veya işten çıkarıldığı anda baskı altında imzalatılan genel ifadeli belgelerin hukuki geçerliliği tartışılabilir. Bununla birlikte işçi, “Nasıl olsa geçersiz olur” düşüncesiyle içeriğini okumadan belge imzalamamalıdır.
İşten Çıkarılma Sürecinde Hukuki Destek
İşçilik alacaklarının doğru hesaplanabilmesi için yalnızca son aylık maaşın bilinmesi yeterli değildir. Çalışma süresi, gerçek ücret, yan haklar, fazla çalışma düzeni, kullanılan izinler ve fesih nedeni birlikte incelenmelidir.
Yükseldi Hukuk ve Danışmanlık olarak Bolvadin ve Afyonkarahisar’da iş sözleşmesinin feshi, kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin hukuki danışmanlık ve uyuşmazlık süreçlerinin takibini gerçekleştiriyoruz.
İşçi ve işveren uyuşmazlıklarını mevcut sözleşmeler, bordrolar, banka hareketleri, SGK kayıtları ve fesih belgeleri doğrultusunda ayrı olarak değerlendiriyoruz.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren beni sebepsiz işten çıkarabilir mi?
İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi geçerli bir neden olmadan sona erdirilirse işe iade talebi gündeme gelebilir. İşverenin feshi yazılı yapması ve sebebini açıkça göstermesi gerekir.
Bir yıldan az çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir. Bir yıldan kısa çalışan işçinin ihbar, ücret ve kullanılmamış diğer alacakları ayrıca değerlendirilebilir.
İşten çıkarılan işçi hem kıdem hem ihbar tazminatı alabilir mi?
Fesih şekli ve koşulları uygunsa işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanabilir. Ancak işverenin haklı nedenle derhal fesih yaptığı ve bu nedeni ispatladığı hâllerde bu haklardan biri veya ikisi doğmayabilir.
İhbar tazminatı için bir yıl çalışma şartı var mı?
Hayır. İhbar süreleri işçinin çalışma süresine göre belirlenir ve altı aydan az çalışan işçiler için de iki haftalık bildirim süresi öngörülmüştür.
İşe iade başvurusu için süre ne kadardır?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.
İşten çıkarılan işçinin kullanılmayan izinleri yanar mı?
Hayır. Hak edilmiş ancak kullanılmamış yıllık izinlerin karşılığı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret olarak talep edilebilir.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kural olarak normal istifa kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik koşulları veya kadın işçinin evlilikten sonraki bir yıl içerisinde ayrılması gibi kanunda düzenlenen istisnalar bulunur.
İşten çıkarıldığım gün belge imzalamak zorunda mıyım?
İşçi, içeriğini bilmediği veya kabul etmediği bir belgeyi imzalamak zorunda değildir. İmzalanacak belgenin okunması, tutarların kontrol edilmesi ve bir örneğinin alınması gerekir.
Arabulucuya gitmeden iş mahkemesinde dava açılabilir mi?
İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk kural olarak dava şartıdır. Arabuluculuk tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilebilir.
Bilgilendirme notu: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. İşçilik hakları; fesih nedeni, iş sözleşmesi, çalışma süresi, işyerindeki çalışan sayısı ve mevcut delillere göre değişebilir.
Hukuki inceleme: Av. Ülkü Leblebicier Yükseldi
Afyonkarahisar Barosu Sicil No: 1521
Son güncelleme: 28 Temmuz 2026
